Frågor och svar från chatten

SKR/Sobona ligger fast vid sin rådgivning och kan konstatera att frågan ligger hos lagstiftaren. Så länge inte annat meddelas från lagstiftaren anser vi att dygnsvilan och veckovilan är omhändertagen inom ramen för 36 timmar. I de fall man planerat för 47 timmar kan man ligga kvart på det.

Det finns förstås flera utmaningar med heltidsinförande, bland annat motiverande faktorer och ekonomiska faktorer. Det vi kan konstatera är att det ur ett ekonomiskt perspektiv kan uppstå en puckelkostnad vid införande av heltid då man inte fullt ut kan personalplanera optimalt från start. Det vi också ser är att kostnaderna planar ut och hämtas hem på andra sätt bland annat färre vikarier, förbättrad arbetsmiljö, lägre stressnivåer och minskade sjukskrivningstal.

Det är fullt möjligt att förkorta nattarbetstiden, det finns inga hinder varken i lagstiftning eller kollektivavtal så det är en lokal planerings- och schemaläggningsfråga. Precis som i alla andra förändringar är det viktigt att ta hänsyn till arbetsmiljöaspekten, medarbetarnas önskemål och hur en sådan förändring får konsekvenser för övrig schemaläggning.

Satsningen på friskfaktorer syftar till att skapa friska arbetsplatser. Genom det ökar förutsättningarna att både klara kompetensförsörjningen i verksamheten och ett hållbart arbetsliv med heltidsarbete för medarbetarna.

Central parter kan se att delaktighet i schemaläggning där man tar tillvara på medarbetarnas kunskap om verksamheten leder till en effektiv verksamhet och en hållbar arbetstidsförläggning.

Andra exempel har varit att flytta om arbetsuppgifter för att få en jämnare arbetsbelastning och även införande utav så kallade resurspass där delar utav arbetstiden förläggs på andra en annan arbetsplats än min egen. Dessa exempel förutsätter en god planering och vid användande av resurspass är det viktigt att medarbetarna får introduktion till den arbetsplats där den ska jobba som resurs del av sin arbetstid.

Vi kan även se att politiska beslut om hetsarbete som norm är avgörande för att ställa om till heltidsorganisationer.

Det här är inte en lätt fråga och det finns nog inte ett svar. Ett svar kan dock vara samverkan och dialog där man på alla nivåer diskuterar och resonerar om förutsättningarna för att arbeta inom olika verksamheter. Det innebär också att planering och framförhållning är A och O om man ska få alla led att förstå vilken förändring vi står inför.

Ett schema ska vara så förutsägbart och regelbundet som möjligt samt att medarbetaren ska ha inflytande och möjlighet till påverkan inom givna ramar. Det kan finnas bra lösningar som skapar viss form av flexibilitet, exempelvis så kallade resurspass som består av fasta arbetsdagar men med möjlighet att efter introduktion arbeta delar utav sin arbetstid på annan arbetsplats.

Det här frågan har inte ett svar och varierar såklart från arbetsgivare till arbetsgivare. Ofta kan det handla om planering och samverkan, modiga politiker som kanske tar obekväma beslut, till exempel att föra samman verksamheter för att nå fördelar med större driftsenheter. I många stycken kan det också handla om dialog i arbetsgruppen om hur man bäst utför arbetet och hur man kartlägger och planerar för arbetstoppar så att man får till en bra personalplanering och bemanning.

Det är ju en förhoppning att man genom heltidsarbetande medarbetare ska kunna minska antalet visstidsanställda och därmed uppnå ett högre mått av kontinuitet i verksamheterna. Det här kanske inte löser sig med en gång utan man får vara beredd på att införandet tar tid och tålamod och kan vara förknippat med högre kostnader initialt.

Ja, frågan är högaktuell. Deltidsarbete tillsammans med övriga strukturella skillnader som finns mellan könen hänger i hög grad samman och medför ju att kvinnors tid i betalt arbete är betydligt lägre än mäns.

Kvinnors frånvaro från det betalda arbetet allvarliga konsekvenser för bemanning av välfärden med rätt kompetens, medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö genom bristen på kollegor, lägre inkomst och pension, sämre karriärmöjligheter och ett beroende av annan part.

Vi behöver med andra ord fortsätta att jobba aktivt för ett jämställt arbetsliv. Se gärna SKR:s arbetsgivarpolitiska jämställdhetsprogram som nyligen skrevs under av SKR:s högsta politiska ledning.

En jämställd arbetsgivarpolitik

Det går inte att få fram tillförlitlig statistik på det sätt som frågan avser. Den främsta anledningen är att det är svårt att matcha frånvaroorsak med en sysselsättningsgrad. Frågan är intressant och vi har gett våra analytiker frågan för att ta reda på hur tillförlitlig statistik som går att ta fram.

Här skiljer sig parternas uppfattning åt och kan bli en knäckfråga framöver.

Det här är en arbetsgivarfråga som måste utgå från verksamhetens behov genom samverkan, planering och schemaläggning, och en ständig dialog mellan lokala parter och chef/medarbetare. Man måste också vara beredd på att omställningen tar tid och kräver både planering, uppföljning och kanske justering i olika delar. Det viktiga är att man börjar och följer arbetet noga och är beredd att justera om man ser att det inte blir optimalt.

Heltidsfrågan har haft fokus på äldreomsorgen under hela tiden projektet pågått. Vi har fått flera önskemål och exempel på att det även kan vara aktuellt att arbeta med frågan inom andra verksamheter. Det finns inget som hindrar att en arbetsgivare tar initiativ till att arbeta med heltidsinförande i andra verksamheter där deltidsarbete är utbrett. Vi kommer att försöka belysa det här frågan framåt.

Detta förutsätter att man tar ett helhetsgrepp om såväl personalplanering som verksamhetsplanering.

• Behöver alla arbetsuppgifter utföras på samma tider som alltid?
• Kan vissa arbetsuppgifter göras av andra medarbetare?
• Finns det arbetsuppgifter man kan sluta med?
• Finns det medarbetare på andra avdelningar/grupper/verksamheter som genom resurstid kan bistå vid arbetstoppar?

Utgår ifrån att frågeställaren med heltidsanställningar i stället för deltid. Kommunals uppfattning är att det behövs mer resurser i verksamheten. Höjer man upp till heltid så frigörs resurser som kan ge medarbetaren luft i vardagen. Men det ger även en möjlighet för arbetsgivaren att minska kostnader genom att exempelvis använda sig utav så kallade resurspass eller personalpooler. Vilket leder till minskad övertid/mertid. Men precis som i alla andra fall är delaktigt och möjlighet till påverkan för medarbetarna viktigt.

Osund arbetsbelastning är ju inget som ska drabba någon. Det är en planeringsfråga mellan chef och medarbetare. Upplever man att verksamheten har den typen av utmaningar kanske man behöver stanna upp och göra ett omtag i personalplaneringen från start.

Det vi har erfarenhet av är att man behöver göra om organisationen när man går från en deltidsorganisation till en heltidsorganisation, man behöver arbeta för en flexiblare personalplanering och även verksamhetsplanering. Det kan innebära att man omvärderar när vissa arbetsuppgifter ska eller behöver göras och vem som ska utföra dem.

Slutar personalen kväll klockan 21:00 börjar de först klockan 08:00. Slutar de 21:30 börjar de tidigast klockan 08:30. Vardagar blir det dag och kvällspass. På helgerna blir det samma dagpass och de delade turerna är två efter varandra men till nästa helg blir det dagturer som man turas om med.

Exakt, det var jag som gick efter det gamla schemat. Vi har 08:00-21:00 och 07:30-20:30.

Se ovan.

Budget baseras i regel från föregående år. Vi får ansöka om tillägg om vi får mycket mer omsorgstagare. Vi har ungefärlig samma mängd omsorgstagare /år.

Omsorgstagaren är beviljad en insats och vi går igenom den med den enskilde vid inrättande av genomförandeplan. Vi utför insats utifrån det de är beviljade däremot kan det någon dag bli mer tid om behovet uppstår. Och det planeras med lite ”luft” emellan så det ska bli en hållbar arbetsmiljö för personalen, samt att omsorgstagaren inte ska känna av stress från personal.

Klockan 08:00-21:00 och klockan 07:30-20:30.

Det ser vi i vårt schemaläggningssystem var det passar in bäst för just den schemaraden.

Allt mellan 15 minuter till 30 minuter beroende hur mycket vi har på vår agenda den dagen.

I dagsläget cirka 120 stycken.

Det vi hade för många år sedan var ett planeringssystem men det tog väldigt mycket tid från personalen och det var nog ej heller färdigutvecklat. Vi har personal som arbetar i gruppen samt planerar och det vi ser är att de har mer insikt om den dagliga planeringen.

Vi är ju som kommun politiskt styrda, men i just detta så är det verksamheten som arbetat fram rutiner som ska få verksamheten att fungera.

Vi har en enhetschef och en biträdande enhetschef som sitter i samma lokaler som personalen.